Fusion d’entreprises ou intégration d’un nouveau collaborateur : comment en tirer tout le potentiel et même davantage ?
Certains recrutements ont pour seul objectif d’augmenter une capacité de travail sans en changer ni la qualité ni la nature. Certaines fusions d’entreprises ont pour seul objectif l’extension d’une capacité ou la conquête d’un marché sans aucune intention de modifier le modèle stratégique de l’acquéreur.
D’autres recrutements ou d’autres fusions poursuivent l’objectif de faire évoluer ou de transformer, respectivement, le potentiel d’une équipe ou la stratégie d’une entreprise et cherchent à faire que « 1+1 =3 » par l’émergence d’une nouvelle entité porteuse de davantage de potentialités. Cette équation audacieuse, généralement limpide sur le papier, se révèle bien difficile à résoudre dans la pratique et demande beaucoup d’engagement et des compétences très spécifiques.
En effet, l’entreprise qui acquiert ou le service qui recrute sont soumis à deux forces opposées : le désir de s’enrichir des différences de « l’autre » (différences pour lesquelles on l’a choisi) et le besoin de sécuriser leurs fonctionnements habituels par la pression de conformité* qu’elles exerceront.
L’intégration d’un « autre, porteur de suffisamment de différences » suppose, de part et d’autre, la remise en question de certaines certitudes, croyances ou fonctionnements. Pendant les phases de « séduction » et de « lune de miel », le rapprochement peut sembler se dérouler de façon assez naturelle, chacun faisant les efforts d’adaptation à l’autre, nécessaires à la création des liens.
Mais cette phase, très consommatrice d’énergie, sera spontanément envahie par les habitudes de chaque partie prenante. Ainsi chacune aura tendance à vouloir conserver et imposer son état initial à l’autre. Le processus de construction se transforme alors implicitement en rapport de force tournant assez vite à « l’avantage » du « dominant » (acquéreur ou recruteur) face auquel le « dominé » (acquis ou recruté) cherchera à se conformer par désir ou nécessité d’appartenance.
Ce qui pourrait apparaitre comme une « victoire » pour le « dominant » se solde en réalité par un échec au regard de l’objectif initial, car, pour lui, et souvent inconsciemment, l’équation se réduit à 1+1 = 1, voire moins…
Comment l’acquéreur ou le recruteur peuvent-ils éviter cette perte et tirer tout le potentiel des complémentarités ? En en faisant un sujet en soi, un enjeu majeur de la fusion ou du recrutement et en l’explicitant : la constitution d’une nouvelle entité, entreprise ou équipe, implique toutes les dimensions de l’identité (matérielle, rationnelle et émotionnelle) et impose une redéfinition, un réalignement, plus ou moins profond selon l’importance de la fusion ou du recrutement, de certains processus clés, de certaines valeurs et de certains comportements.
Ce travail, car c’en est un, de construction d’une nouvelle identité doit être formulé et décrit comme tel et faire l’objet d’un véritable projet à part entière. Deux points doivent particulièrement mobiliser l’attention dans ce processus :
- La tendance de l’acquéreur ou du service recrutant à considérer la nouvelle entité comme une amplification ou un prolongement de lui-même et non comme une nouvelle entité, avec une difficulté à accepter ce que les différences pourtant « convoitées » viennent déranger ses pensées, ses habitudes, ses convictions
- La tendance de l’entreprise acquise ou du recruté à lâcher prise et à accepter de se fondre dans le moule, à se sur-adapter, quitte à générer chez elle ou chez lui de la frustration et du désengagement. Des réactions inverses peuvent aussi être observées, plus visibles quand elles se produisent et tout aussi contreproductives par rapport au projet : la résistance ou l’opposition conduisant à de multiples conflits ou à la rupture.
Réussir une intégration implique donc de conduire un projet dans lequel les deux parties prenantes travaillent ensemble sur ce qu’elles sont et sur ce qu’elles ont à construire ensemble.
La principale difficulté qu’elles vont rencontrer, et particulièrement l’entité recrutante ou acquérante, va être de changer leur représentation d’elles-mêmes.
Là où elles se voyaient comme un « TOUT », elles deviennent une « PARTIE ».
C’est en acceptant un principe fondamental de la dynamique des groupes porteur du potentiel de la fameuse « intelligence collective » tant convoitée – « La totalité est plus que la somme des parties. » (Aristote)-, qu’elles pourront « se penser » en tant que composante d’un système en devenir.
Nous voyons bien à quel point l’enjeu de l’identité de l’entreprise ou du service concerné est en jeu.
Ce projet pourra être conduit en différentes étapes que nous développerons dans un prochain article au cours desquelles toutes les dimensions techniques et, surtout, humaines, devront être traitées avec un haut niveau de conscience de ce qui se joue entre les individus.
Ainsi chacune des parties prenantes favorisera l’émergence des fruits de la rencontre de leurs différences par la combinaison de leurs complémentarités.
Elles pourront même mesurer la réussite de leur rapprochement si son résultat est meilleur que ce qu’elles avaient préalablement imaginé …
* La « pression de conformité » est la force que génère tout groupe humain de manière plus ou moins consciente afin que chacun de ses membres se conforme aux normes dominantes